新媒体经理
大家好，我是你们可爱的职场小编，今天我们来说说华为绩效管理！ 如何让企业实现员工减少50%，人均劳动力增加80%，销售收入增加20%。 方法其实很简单，核心就是“减人、增效、加薪”。 企业必须牢记这六个字。
从工资中冲销任务
很多公司做预算的时候，总是把任务交给下面的人，无异于“逼”他去做。
华为的做法恰恰相反。 就一个规矩：先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例推后他的任务。 举个例子：给他500万的薪水包，他的薪水是30万，那这30万他就要想办法完成业绩。
企业的核心管理问题是将公司的组织绩效与部门费用、员工收入挂钩。 这样一来，最重要的是增加核心员工的收入。 而提高核心员工的工资，可以倒逼他的能力增长。
企业应该考虑员工如何生存，考虑员工的生活质量是否不会下降。 员工有钱但没时间花。 这是一个企业最幸福的事情。 而企业最痛苦的事情是什么？ 工资低的人很多，但大家都无事可做。 一群员工整天有时间没钱。
所以在华为，强制要求核心员工加薪，以此来推算他有多少收入就完成了。 每年完成任务，前20名员工加薪20%，中间20%员工加薪10%。 每超额完成 10%，就会额外增加 10% 的员工。 另外，即使部门做的不好，工资也会上调，但是人数是可以减少的。
很多公司经常犯一个错误：部门业绩越差，发给员工的工资就越少。 如果工资不涨，优秀的员工肯定会离开，剩下的就比较差了。 对于中小企业来说，每个员工的工资不可能都像华为一样高，但是你可以把核心员工的工资搞高。 在这种情况下，提高核心输出岗位的薪酬是必然的。
总之，留住核心员工，给少数优秀员工加薪华为绩效管理，把你的任务往后推，这就是增量绩效管理。
提高人均毛利
但是很多员工不会为了增加销售收入而努力，所以毛利肯定是有的，毛利基本上是30倍到100倍。
华为首先将毛利分成六大包：研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支持费用包、公司战略投入费用包。 并找到这六个套餐的“套餐主”，让这个“套餐主”按照毛利匹配比例。 下面需要多少人。
对于任何企业来说，人均毛利是唯一的生存指标。 人均毛利35万元，是企业最低收入水平。 如果人均毛利35万元，60%即21万元是人工成本，35%是业务费用，15%是净利润。 目前，在北上广深一线城市，如果企业员工拿不到8000元一个月的工资，大家就过不下去了。
华为之所以必须实现人均毛利100万元的目标华为绩效管理，是因为华为规定员工必须领取28万元的固定工资。
这个问题同样适用于中小企业，要注意提高人均毛利。 人均毛利率的增长决定了薪酬待遇的增长。 如果中小企业的薪酬包包不住，那肯定会成为大企业的黄埔军校，技能过硬的人才会被别人挖走。
减少人员，还可以提高效率
一个企业最好的状态就是让一个人做很多事，不养闲人。 比如：四个人干活，两个人干，可以拿三倍的工资。 这就涉及到一个问题：减人增效是绩效管理的首要目标。
所以，华为的人力资源部门往往在确定招聘需求的时候，首先要明白为什么要招聘这个人？ 二是他的独特贡献是什么？ 第三个问题，能不能把这份工作交给别人，给他们多一点工资？
这是什么逻辑？ 其实问题也很简单：优秀的员工都会晚上加班，招一个月薪3000元的员工，年人工成本8万元，核心工资最好加2000元工作人员，他会在晚上加班。 因此，裁员是必要的。
在华为，部门经理只能工作三年。 第一年的任务是精简人员，合并很多岗位。 企业一定要记住这几点：管理岗位和职能岗位结合的越多越好，一个岗位的职能越多越好，输出岗位越细越好。
什么是输出作业？ 即研发经理、营销经理、客户经理。 对于输出岗位，最好不要让他“提拔”，而是“致富”、“去行政”输出岗位。 也就是说，公司必须提升输出岗位的级别，让他们只做输出的事情，却可以享受总裁的待遇。
从这个角度看，企业管理的行政岗位和输出岗位必须分开，分工明确。 只有分工之后，才能更好地调整工资结构。 而对于输出位，绝对不能亏待。 例如，对前三名优秀省级办事处主任、产品经理、客户经理，按收入的20%用于增量激励。
