第二章绩效管理的理论基础 1、绩效管理的理论基础可分为两个层次：一般理论基础和直接理论基础。 一般理论基础包括控制论、系统论和信息论。 直接理论基础包括工作分析、目标管理、目标设定、激励理论、成本效益理论、目标对准理论、组织正义理论、权变理论、信息市场理论等。 2、一般理论的主要思想是如何作用于绩效管理的？ 控制论基于系统方法，主要研究复杂系统中的通信和信息流。 20世纪30年代到1940年代，随着工业自动化的逐渐普及，形成了伺服机构。 理论（即自动控制理论）、控制就是在此基础上产生的，1948年，诺伯特． 维纳出版的《控制论》是控制论的基础著作。 控制论认为，无论是自动机器还是神经系统，都可以看作是自动控制系统。 控制系统发出指令并将其作为控制信息传输到系统的各个部分。 他们执行指令后，会反馈执行状态。 反馈对系统的控制和稳定性起着决定性作用，是控制论的核心问题。 最重要的体现是通过控制活动可以提供用于调整目标和手段的反馈信息。 在既定目标和既定实现目标的计划的情况下，控制功能包括测量实际情况、与标准进行比较以及传递实际情况。 产生可用于协调组织活动、将其集中在正确方向上并有助于实现动态平衡的信息。 这一思想告诉我们，企业组织目标的实现必须依靠反馈控制原则，不断将企业目标执行的结果与既定目标进行比较，在不偏离元目标方向的情况下调整企业组织活动。 显然，这就是绩效管理控制企业组织战略目标实现的基本依据。
系统论系统论的核心思想是系统的总体概念。 任何系统都是一个有机的整体。 它不是机械组合或各个部件的简单相加。 系统的整体功能是一种属性，它不存在于各个元素孤立的状态下。 系统中的每个元素都不是孤立存在的。 每个元素都在系统中处于一定的位置并发挥特定的作用。 各要素相互关联，形成一个不可分割的整体。 根据系统论，首先，将企业视为一个大系统，企业管理由许多子系统组成。 其次，企业组织是一个开放的系统。 环境是不断沟通的，第三，管理层必须站在企业组织整体的角度来考虑和评估问题。 系统具有集体层次结构和依赖关系，这些特征对绩效管理有不同的影响。 集合：系统最基本的功能。 一个系统由多个子系统组成。 绩效管理作为人力资源管理乃至整个企业管理的一个子系统，对于企业的发展具有重要意义。 层次结构：系统的结构是层次化的。 企业绩效体系包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三个层面。 相关性：系统各要素之间相互依赖、相互制约。 信息论 20世纪20年代，香农和维纳从通信和控制的角度提出了信息的概念。 现代生产经营活动贯穿两条流，一是人力、物力、财力的流，二是大量数据、材料、图纸、报告等信息的流。生产经营活动的主要流程，而人流、物流、金融流畅通的前提是信息流畅通。
可见，信息是企业管理的基础，企业管理水平的提高很大程度上取决于信息的质量。 绩效管理的信息需求可以概括为既经济又准确。 绩效管理的结果在很大程度上取决于信息的质量。 因此，管理过程的本质是信息过程。 信息是企业管理的基础。 3.直接的理论基础。 1、工作分析 工作分析，又称工作分析，是指全面了解和获取与工作相关的详细信息的过程。 对于描述和职位规范的系统化过程，企业更适合在新组织成立、新流程或新制度出现、以及因组织变革或过渡期而发生职位变化时进行职位分析。 工作分析的一般意义就是绩效管理的意义：在人力资源方面，工作分析为各种人事决策提供了坚实的基础，工作分析的结果可以用来人尽其才，避免资历过高。 、避免人力资源的浪费，就绩效管理的具体含义而言，岗位分析是绩效管理的基础，具体表现在：岗位描述是绩效目标和技校指标的来源。 具体决定了绩效管理的方式。 二、目标管理理论，目标管理的主要思想出现在20世纪50年代，Peter。 德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标管理理论，其基本思想是：企业的任务必须转化为目标，企业管理者必须通过这些目标来指导下属，从而确保企业的整体管理。 实现目标 目标管理是一个过程，它将组织中各级管理者统一起来，制定共同目标，定义彼此的职责，并使用该职责作为指导业务和衡量各自贡献的指南。 每个管理者或工人的分目标是企业总体目标的要求，也是企业管理者或工人对企业总体目标的贡献。
管理者和员工按照既定目标进行自我管理。 他们根据自己想要实现的目标来控制和指导自己，而不是受上级的指导和控制。 企业管理者对下属进行评价和奖惩。 基于这些子目标的目标管理的最大优点在于，它用目标带来的自我控制来代替仅来自他人的管理和控制方法，从而激发人的最大潜力，把事情做好目标管理有两个显着特点： 一是强调组织规划的系统性，但下调目标设定过程本身的激励过程。 基于目标的管理过程通常有以下 8 个步骤来制定组织的总体目标和战略。 主要目标在业务单元和职能部门之间分配 单元管理者与上级共同确定具体目标 在部门成员的配合下，具体目标落实到每个员工头上 管理者与下属共同制定计划并达成一致，实施行动计划7 定期审查实现目标的进展情况并向相关人员提供反馈8，并通过基于绩效的奖励来加强目标的成功实现。 目标管理与绩效管理的关系绩效管理过程，特别是绩效规划阶段，就包含了目标管理。 目标管理的实施离不开绩效管理。 目标管理不仅把目标作为激励因素，而且把目标作为考核员工的标准。 实行目标管理就必然实行绩效管理。 同时，目标管理理论无疑为绩效管理提供了可行性论证。 三、目标设定理论 该理论告诉员工要做什么以及需要付出多少努力。 他探讨了目标特异性、挑战和绩效反馈的激励作用。
目标设定理论指出，明确的目标可以提高绩效。 一旦我们接受困难的目标，就会比接受简单的目标带来更高的绩效。 反馈与反馈将带来更高的绩效。 目标设定理论和目标管理理论有一些相似之处，但并非全部。 目标管理强调参与性的目标设定。 这些目标是明确的、可验证的和可衡量的。 目标管理强调将组织的总体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标，由基层单位的管理者参与自己的目标设定，比较目标设定和目标管理理论，我们发现目标管理和目标设定理论都主张具体目标和绩效反馈。 当目标足够困难时，目标设定可以带来更高的个人绩效，目标管理也更有效，唯一的区别可能在于参与：目标管理激发参与，利用参与的主要好处是它可以引导员工设定更难实现的目标，而目标设定理论表明，为下属设定目标也有同样好的效果。 四、激励理论的主要思想激励理论是行为科学的核心理论，也是管理心理学中组织行为的重要内容。 大约有四种动机理论需要动机模型。 人们认为，需求是多层次的，只有低层次的需求得到满足后，才会转而追求更高层次的需求。 马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的二因素理论影响最广泛 动机-目标激励模式，其理论基础来自于弗鲁姆提出的期望理论，表示为动机=期望值*效价来衡量激励模式，而理论基础是亚当斯提出的公平理论。
他认为，员工更关注的不是薪酬的绝对值，而是薪酬的分配是否公平合理，是否得到公平的待遇，以强化激励模型，这是基于斯金纳船的强化理论。 激励理论与绩效管理的关系激励理论对绩效管理的实施具有以下指导作用； 在需求激励模型下，当员工的低层次需求得到满足时，对高层次需求的追求就表现为渴望了解自己的绩效水平和工作绩效。 被企业认可、超越自我实现的价值，而这些只能通过绩效管理来实现，因此员工有内心渴望绩效管理的愿望。 在激励-目标激励模式下，我们在进行绩效管理、设定绩效目标时不能低。 目标不宜过高，目标设定要适中。 在权衡激励模式下，绩效目标是提前沟通和可衡量的，绩效管理制度严格。 虽然评估者可能存在误差，但绩效管理模式下的评估显然可以让员工感到更公平、更有效率。 它可以激发员工的潜力，而绩效评价结果的运用本身就是一个基于绩效的正强化和负强化的过程，这符合强化激励理论的思想。 第五，成本效益理论的主要思想是：管理活动是一种价值输出，任何管理职能的意义在于这项管理活动正在或将为企业创造经济效益，即也就是说，已实现的收益和潜在收益的总和大于管理职能本身的成本。 成本效益理论与绩效管理的关系 成本效益理论对绩效管理的指导意义体现在以下两个方面。 首先，对于员工而言，合作绩效管理和冲突绩效管理都可以视为员工与企业博弈中的不同决策。 企业根据不同的决策给予不同的福利，员工所能预见的最大福利应该是支持绩效管理。 对企业而言，绩效管理本身产生的直接成本和机会成本之和应小于绩效管理所带来的实际效益。 以及潜在效益的总和，只有这样，企业实施绩效管理才有经济理由。
六、目标一致性理论的三层含义，评价指标与评价体系目标的一致性、评价指标与评价目标的一致性、评价目标与体系目标的一致性、评价目标与体系目标的一致性。 等级：一级是组织公平的客观状态。 在这个层面上，人们可以不断完善和发展各种组织制度，并建立相应的程序和措施来实现组织公平，但绝对的、最终的组织公平是很难实现的，第二个层次是组织正义感本身，即，组织成员对组织正义的监督感。 从组织行为的角度来看，组织正义感更为重要。 根据现有的研究结果，员工的组织公平感主要来自三个方面，即分配公平感、程序公平感和互动公平感。 组织公平对绩效的启示：员工参与机制、反馈机制、投诉机制、监督机制、绩效信息收集机制八、权变理论主要思想：诞生于20世纪70年代，该理论认为管理是环境的函数，管理行为要跟随环境 由于企业内外部环境的发展变化，没有一种适合所有情况的管理模式。 权变理论认为，不存在适用于各种情况的普遍原则和最佳方法。 管理职能 根据每个案例的具体分析，管理者必须根据组织外部环境的要求和组织成员的需要，确定相应的组织和管理方法。 管理技术也需要具有适应性。 权变理论与绩效管理的关系，并没有一个适合所有企业、适合所有情况的统一的最优绩效管理体系。 绩效抓取体系的设计必须基于对企业内外部环境的分析，并随着环境的变化适时调整，具体如下：在绩效评价方法的选择上，绩效的简化和概括应根据企业自身特点避免管理工作。 根据权变理论，企业在选择自己的绩效评价方法时，首先要弄清楚自己所处的内外部环境，其他采用这种方法的企业可以借鉴的地方，并分析采用这种方法的前提条件。工作方法，以便我们能够做出改变并使其在我们公司真正有效。 在绩效体系设计中使用时，应注意与不同的企业文化环境相结合。
不同的文化环境导致不同的领导风格和不同的工作氛围。 因此，根据权变理论，在设计绩效管理体系时必须综合考虑各种因素。 9、信息市场理论的主要思想：信息是商品的一种特殊形式。 当获取一条信息的成本大于使用该信息所获得的收益时，该信息具有负价值，否则具有正价值。 与绩效管理的关系：在绩效管理过程中，应充分了解信息的特点，并考虑信息成本，形成经济的绩效管理体系。 虽然绩效管理产生的信息具有多种用途，但有必要对绩效管理信息系统进行优化，关键指标的设置应简单明了、实用性强。 1
